Urlop ojcowski

Od 1 lutego 2023 roku wchodzą w życie zmiany, które na nowo regulują zasady korzystania z urlopu ojcowskiego. Nowe zapisy zakładają, że pracownik-ojciec będzie mógł skorzystać z prawa do urlopu ojcowskiego do momentu:

1)  ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia albo

2) upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 14 roku życia.

Zmianie ulega również wysokość wynagrodzenia za urlop ojcowski. Od lutego będzie ono wynosić 100% podstawy wynagrodzenia. Pracownik powinien złożyć wniosek urlopowy nie później niż na 7 dni przed jego rozpoczęciem. Przy zachowaniu tego terminu pracodawca nie może odmówić udzielenia urlopu.

Wymiar urlopu pozostaje bez zmian i wynosi 14 dni do wykorzystania jednorazowo w całości lub w 2 częściach, z których żadna nie może być krótsza niż tydzień.

Prawo do urlopu ojcowskiego przysługuje pracownikowi-ojcu, który jest zatrudniony w oparciu o umowę o pracę (także w niepełnym wymiarze) posiadającego obowiązkowe ubezpieczenie chorobowe jak i prowadzącemu własną działalność i opłacającemu dobrowolne składki na ubezpieczenie chorobowe.

 

Urlop opiekuńczy – dodatkowe 5 dni

W przegłosowanej 10 stycznia 2023 ustawie dotyczącej zmian w Kodeksie pracy znalazł się nowy zapis uprawniający pracownika do skorzystania z dodatkowych 5 dni urlopu opiekuńczego w roku kalendarzowym. Co istotne, można go będzie wykorzystać nie tylko na dziecko czy małżonka, ale każdą osobę, z którą pracownik jest spokrewniony lub pozostaje w obrębie jednego gospodarstwa domowego. Urlop opiekuńczy jest bezpłatny, ale wlicza się do czasu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Aby poprawnie zawnioskować o urlop opiekuńczy należy przedłożyć wniosek w formie papierowej lub elektronicznej.We wniosku trzeba będzie wskazać imię i nazwisko osoby, która wymaga opieki, przyczynę konieczności zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia przez pracownika. W przypadku wykorzystania jej dla członka rodziny niezbędne będzie również wskazanie stopnia pokrewieństwa i adres zamieszkania tej osoby.

Nowe regulacje wejdą w życie 21 dni po opublikowaniu w Dzienniku Ustaw.

 

Urlop z powodu tzw. siły wyższej

Dyrektywa unijna wymusiła na legislatorach zmiany w Kodeksie pracy, tak by zachowana została zasada work-life-balance. Jedną z nich jest wprowadzenie urlopu z powodu działania tzw. siły wyższej. Za siłę wyższą uznaje się wypadek, nagłą chorobęlub sprawy rodzinne. Ustawa przewiduje 2 dni (lub 16h) do wykorzystania w myśl nowych zasad. Pracownik sam może zdecydować czy wybierze cały dzień czy jedynie kilka godzin (godzina niepełna będzie zaokrąglana do pełnych godzin na korzyść pracodawcy). Pracownikowi będzie przysługiwało prawo do wynagrodzenia w wysokości 50% wynagrodzenia wyliczanego zgodnie z zasadami przy wynagrodzeniu urlopowym.

Pracownik będzie mógł zawnioskować o urlop tego samego dnia, nawet w trakcie pracy. Do tej pory urlop na żądanie był respektowany, ale pomniejszana była pula dni urlopowych, co według przepisów unijnych zaburzało zasadę work-life-balance.

Pracodawca, który odmówi pracownikowi prawa do urlopu z powodu działania siły wyższej będzie łamał prawa pracownika, za co przewidziana jest kara grzywny nawet do 30 tysięcy złotych.

 

Zmiany dot. Pracy zdalnej

Czas pandemii zmienił znacząco rynek pracy. Home office stał się jednym ze sposobów świadczenia pracy, coraz chętniej wybieranym przez pracowników. Do tej pory praca zdalna nie była w żaden sposób uregulowana w Kodeksie pracy. To się jednak zmieni i to już od marca 2023. Pracownik, o ile charakter pracy na to pozwala, będzie mógł skorzystać z 24 dni okazjonalnej pracy zdalnej w ciągu roku. Skorzystanie z home office na żądanie podlega jednak z pewnym zasadom, m.in.:

·         W czasie wykonywania pracy zdalnej na żądanie nie będzie przysługiwał pracownikowi ekwiwalent.

·         Miejsce realizacji okazjonalnej pracy zdalnej zawsze powinno być ustalone z pracodawcą, a o jego zmianie trzeba na bieżąco informować przełożonego.

·         Pracownik ma obowiązek złożyć oświadczenie, że w miejscu realizacji home office na żądanie ma zapewnione bezpiecznie i higieniczne warunki do pracy, które są wymagane w Kodeksie pracy.

·         Pracodawca nie może dyskryminować pracownika, który zgłasza potrzebę okazjonalnej pracy zdalnej.

·         Przełożony nie ma obowiązku zapewnienia pracownikowi materiałów i narzędzi do wykonywania okazjonalnego home office, ich konserwacji czy pomocy technicznej. Może jednak indywidualnie ustalić np. ewentualny zwrot kosztów poniesionych przez pracownika w ramach realizacji pracy zdalnej na żądanie.

·         Niewykorzystane dni z dostępnego na podstawie Kodeksu pracy limitu pracy zdalnej na żądanie (do 24 w roku kalendarzowym) nie przechodzą jak w przypadku urlopu wypoczynkowego, na kolejny rok.

Szersze regulacje dotyczące pracy zdalnej czekają jeszcze na podpis prezydenta, jednak najważniejsze zapisy zakładają pracę zdalną całkowitą, jak i hybrydową (częściowo w domu, częściowo w firmie), stosownie do potrzeb konkretnego pracownika i pracodawcy, której warunki będzie można ustalić przy rozpoczęciu zatrudnienia jak i w trakcie jego trwania.  Na mocy porozumienia między pracodawcą a pracownikiem możliwy będzie powrót do pracy stacjonarnej. Ustawodawca przewiduje, że pracodawca nie będzie mógł odrzucić wniosków o home office złożonych przez:

·         pracownika–rodzica dziecka m.in. legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności,

·         pracownicę w ciąży,

·         pracownika wychowującego dziecko do 4. roku życia,

·         pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo o znacznym stopniu niepełnosprawności.

Pracodawca zobowiązany będzie pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług komunikacyjnych, a także:

·         zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy,

·         zapewnić instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokryć konieczne ich koszty,

·         zapewnić pracownikowi szkolenia i pomoc techniczną niezbędne do wykonywania pracy zdalnej,

·         ustalić wysokość ekwiwalentu pieniężnego za wykorzystywanie np. prywatnego laptopa pracownika oraz innych materiałów niezapewnionych przez pracodawcę.

 

Co ważne – obowiązki te nie mają zastosowania w przypadku pracy zdalnej na żądanie!

Przepisy regulujące pracę zdalną są zawarte w nowelizacji Kodeksu pracy, którą Sejm przyjął 10 stycznia 2023. Ustawa czeka teraz na podpis prezydenta. Vacatio legis wynosi 2 miesiące.